Empecemos por definir conflicto. Éste se define
como los desacuerdos sustanciales, controversia, altercado, lucha en
estructuras (políticas) prácticas organizacionales y diferencias emocionales
que surgen entre seres interdependientes. Cuando hablamos de conflicto, nos
referimos a la percepción de diferencias incompatibles que producen alguna
forma de interferencia u oposición. No importa si estas diferencias son reales
o no. Si las personas perciben que existen diferencias, entonces existe una
situación conflictiva.
Los conflictos pueden ser entendidos en dos formas: El
conflicto puede ser tratado de forma negativa ignorándolo en un extremo y
amenazando o usando la fuerza sobre el otro.
- FACTORES QUE CONTRIBUYEN EN LA
APARICIÓN DE CONFLICTOS
- Interdependencia laboral: Esta se
produce cuando dos o más grupos de una organización dependen unos de
otros para realizar su trabajo. Existen tres tipos de interdependencia
entre grupos:
Ø Interdependencia
combinada: no requiere interacción alguna entre grupos, ya que cada uno actúa
independiente mente.
Ø Interdependencia
secuencial: exige que un grupo finalice su trabajo para que otro
pueda hacer lo mismo. Los trabajos se realizan en forma secuencial.
Ø Interdependencia
reciproca: requiere que el producto final de cada grupo sirva de
insumo para otros grupos de la misma organización.
- Diferentes objetivos: Los
conflictos se pueden producir por las diferencias de objetivos entre los
departamentos de una organización.
- También existen algunas
situaciones que suelen estimular los conflictos entre grupos:
Ø Recursos
limitados: Lo que sucede a menudo es que cuando los recursos son limitados se
establece una competencia que puede traducirse en un conflicto
disfuncional si los grupos se niegan a colaborar.
Ø Estructuras
retributivas: Las probabilidades de conflicto aumentan cuando
el sistema retributivo está vinculado al rendimiento del grupo, más
que al de la totalidad de la organización. Este grupo debe ser muy parcial con
respecto a sus miembros a la hora de asignar resultados favorables y mostrara
la actitud opuesta a la hora de asignar a personas ajenas al grupo
los que fueren desfavorables.
Ø Diferencias
De Percepción
Ø Cualquier
desacuerdo sobre lo que constituye la realidad puede concluir en un conflicto. Principales
factores que llevan a los que los grupos de una organización perciban la
realidad de forma diferente son :
- Diferentes horizontes temporales: las
perspectivas relativas al tiempo influyen en la forma en que un grupo
percibe la realidad. Las fechas tope influyen sobre las prioridades y la
importancia que los grupos asignan a sus distintas actividades. Teniendo
en cuenta las diferencias en cuanto a horizontes temporales,
siempre cabe la posibilidad de que los problemas y asuntos que
un grupo considera fundamentales tengan escasa importancia para otro, y
que por consiguiente de ello pueda derivarse un conflicto.
- Posiciones incongruentes: en una
organización suelen existir los distintos estándares en cuanto a
posición. El caso de un estándar único y absoluto es anómalo. La lógica consecuencia
es la existencia de numerosas jerarquías.
- Percepciones inexactas: las
percepciones inexactas llevan a que un grupo cree estereotipos acerca de
los demás. Cuando se insiste en las diferencias entre grupos, se
refuerzan esos estereotipos, se deterioran las relaciones y aparecen los
conflictos.
- Los conflictos interpersonales y
los problemas de carácter técnico se diferencian precisamente por el
contenido emocional de los primeros.
¿CUÁLES SON LOS ESTILOS
PARA MANEJAR EL CONFLICTO?
Existen malentendidos
en relación al conflicto y la manera de resolverlo en la sociedad
contemporánea, que tienen sus raíces en diferentes actitudes respecto a la
naturaleza y efectos del conflicto entre la gente, “actitudes relacionadas con
diferencias profundas de orientación y estilo de vida de las personas y los
grupos sociales”.
El Conflicto puede
reflejar animalidad, destrucción, violencia, pérdida del control e
irracionalidad, pero también puede ser aventura, novedad, clarificación,
creación y madurez”.
Algunos conflictos que
tienen poca importancia pueden no tomarse en consideración o manejarse
fácilmente. Sin embargo, otros de mayor magnitud requieren de una estrategia
adecuada para resolverlos con éxito, ya que de mantenerlos provocan tensiones
continuas entre los miembros de un grupo de trabajo.
Las actitudes ante los
conflictos pueden ser descritas a partir de dos componentes: el racional , que
proporciona un marco de referencia que permite opinar frente a un hecho y el
emocional , que determina un sentimiento positivo o negativo, algunas veces
asociado con una experiencia interna de aceptación o rechazo.
A continuación se
explican las implicaciones del manejo de conflictos a través de la Dilación, el
Dominio y la Negociación, entendiendo estos términos como:
Dilación: táctica que
consiste en demorar la acción y no dar resoluciones unilaterales para restar
importancia a la situación y retomar el conflicto cuando sus efectos han
disminuido.
Dominio: estrategia que
busca resolver el conflicto a través del uso del poder, con la condición de que
mientras el más poderoso decide los demás se someten.
Negociación:
comportamiento que busca ganancias para ambas partes en la resolución del
conflicto a través de la apertura, la confianza y el diálogo.
Técnicas para evadir o
resolver los conflictos
- Reconocer el conflicto
- Establecer metas
- Establecer comunicación frecuente
- Comunicar las
- preocupaciones
- No impedir que hayan desacuerdos
- Mantener el ego fuera de los
estilos de manejo
- Mantenerse creativo
- Discutir las diferencias
abiertamente
- Fomentar continuamente el uso de
las políticas del departamento
- Proveer información cuando se
necesite
CONCLUSION
Donde existen opciones
las diferencias de opiniones pueden proveer desafíos y oportunidades, una
dificultad es la posibilidad que los desacuerdos aumenten la contención. La
responsabilidad de la resolución de los problemas y disputas permanece con
quienes están más afectados con el desafío. Vale la pea utilizar un mediador
que no provenga del mismo lugar de empleo de los involucrados, sus papeles son:
La comprensión de las
perspectivas
Poner patrones de conducta
Ayudar a los
participantes que tengan estilos de interacción más eficaces
Nivelar las diferencias
de poder
Ayudar a los
participantes a que tengan interacciones más positivas en el futuro.
Es necesario hacer
justicia y no favorecer por agradar o por su preferencia a los participantes.
Lunes 23 de septiembre 2013 “La
importancia de la actitud para la resolución de desacuerdos y conflictos”
Tomado de:
http://nature.berkeley.edu/ucce50/agro-laboral/7libro/13s.pdf
http://es.slideshare.net/mariapastrana/manejo-de-conflictos-5367156
http://www.sectur.gob.mx/work/models/sectur/Resource/4995/1/images/CAPITULO_9.pdf
